裁員
裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。
裁員法定條件 編輯本段
企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間；另一種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)裁減人員，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照法律和有關(guān)規(guī)章規(guī)定的程序進(jìn)行。企業(yè)只有具備了法定條件并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動(dòng)合同才是有效的。
積極影響 編輯本段
員工的噩夢(mèng)
裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績(jī)文化的強(qiáng)硬邏輯
公司裁員有兩個(gè)層面：
社會(huì)層面，裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對(duì)員工本人，家庭，甚至對(duì)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定都會(huì)造成重大影響。在中國這樣一個(gè)強(qiáng)調(diào)家庭溫情與社會(huì)和諧的環(huán)境下，多數(shù)公司不會(huì)采取大規(guī)模裁員的方式，來完成其業(yè)務(wù)調(diào)整！
商業(yè)層面，華爾街就是這個(gè)層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對(duì)上市公司業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候，首先提出的就是裁員或換CEO！因?yàn)槿A爾街代表著赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績(jī)有問題的公司，首先是公司的業(yè)績(jī)文化出了問題，而業(yè)績(jī)文化出問題，那一定是那出在那些業(yè)績(jī)差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然后讓新來的CEO繼續(xù)完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績(jī)文化的強(qiáng)硬邏輯。
資本市場(chǎng)的反映也證明了這一點(diǎn)，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計(jì)劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價(jià)在消息公布之后的數(shù)天內(nèi)平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商和華爾街發(fā)出重要的信號(hào)。
主要分類 編輯本段
裁員的動(dòng)因一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
裁員
裁員三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動(dòng)裁員行為和被動(dòng)裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動(dòng)裁員行為，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于被動(dòng)裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機(jī)時(shí)的被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式。在評(píng)論這次聯(lián)想裁員時(shí)，也有很多人認(rèn)為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機(jī)，不得已實(shí)行裁員。事實(shí)卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更大的市場(chǎng)發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會(huì)導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長(zhǎng)的增長(zhǎng)模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個(gè)必然途徑。
第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價(jià)值的一面，又有其獨(dú)特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會(huì)導(dǎo)致人才選擇有利于其個(gè)人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機(jī)制、行業(yè)等不利于己，人才就會(huì)流動(dòng)。其次，人力資源會(huì)退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會(huì)衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會(huì)退化。再次，人力資源會(huì)沉淀，如果員工進(jìn)入企業(yè)后缺乏壓力和動(dòng)力，不再努力工作和學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)新，員工就會(huì)從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個(gè)必然趨勢(shì)。
第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動(dòng)力，使整個(gè)組織充滿活力。
主要影響 編輯本段
以銀行為例。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡(jiǎn)人員的地區(qū)多是一些效益較低、網(wǎng)點(diǎn)過密的外地機(jī)構(gòu)；從人員構(gòu)成來看，主要是學(xué)歷低、年齡大的職工。而減員多采用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網(wǎng)點(diǎn)柜面人員多為聘用的機(jī)制，一年一聘，不合格立即辭退?？梢钥隙ǎy行業(yè)不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡(jiǎn)單，首當(dāng)其沖的是必須考慮員工的出路。對(duì)于員工安置的問題，首先要做結(jié)構(gòu)調(diào)整，削減中線和后線的員工，把他們移到前線為客戶服務(wù)。因?yàn)殂y行業(yè)的發(fā)展日新月異，產(chǎn)品還非常有限，大量的銀行新產(chǎn)品等待著去開發(fā)和處理。與此同時(shí)，銀行可以代理保險(xiǎn)、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對(duì)不同的員工，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)是必要的；對(duì)于內(nèi)退、病退、閑置和待業(yè)人員退出、違章違紀(jì)違法人員退出必須區(qū)別對(duì)待。
裁員
裁員值得注意的是，在改革的同時(shí)，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進(jìn)，盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)新機(jī)制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業(yè)由新人來干，必要時(shí)果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層干部，這樣就會(huì)減少改革的阻力，增強(qiáng)改革的活力和動(dòng)力。
當(dāng)然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來，不外乎兩點(diǎn)。其一是外部環(huán)境使然，隨著2006年大限迫近，中國政府及銀行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)將嚴(yán)格履行銀行業(yè)的市場(chǎng)開放義務(wù)。與此同時(shí)，加入世貿(mào)組織對(duì)我國銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力和激勵(lì)效應(yīng)也逐步顯現(xiàn)出來。而中資銀行與外資銀行相比，仍存在“公司治理結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)質(zhì)量、資本金與盈利能力、創(chuàng)新能力”方面的差距。
顯然，隨著我國加入世界貿(mào)易組織金融業(yè)5年過渡期的臨近，外資銀行屆時(shí)將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時(shí)間已經(jīng)不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機(jī)制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內(nèi)金融界對(duì)此熟視無睹，無動(dòng)于衷。還有，雖然四大銀行對(duì)人事改革已經(jīng)下了大力氣，但是與匯豐全球3萬左右的員工相比，動(dòng)輒三四十萬員工的國有四大銀行機(jī)構(gòu)還是”相當(dāng)龐大“。其二是國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)的需要。據(jù)了解，四大銀行全都提出了上市計(jì)劃，其中”走在前列“的建行要”力爭(zhēng)在年內(nèi)上市“。根據(jù)”成熟一家批準(zhǔn)一家“的原則，國務(wù)院的批示是對(duì)上市方案要”繼續(xù)研究“。此間，專家認(rèn)為銀行改革應(yīng)當(dāng)在法人治理結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關(guān)鍵一環(huán)而已。
讓幸存者受傷更深
4成出現(xiàn)緊張壓力
外國醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)針對(duì)141名女性員工，進(jìn)行裁員后的身心健康研究。其中有73名員工遭到裁員，一年后與另一群（68名）未遭裁員的員工相比，發(fā)現(xiàn)遭裁員者普遍出現(xiàn)憂郁癥的相關(guān)癥狀，如失眠、對(duì)事物喪失興趣、情緒低落…等。如果他們的伴侶無法提供有效的情緒支持，患者的憂郁癥程度會(huì)更加嚴(yán)重與持久。
企業(yè)發(fā)生經(jīng)營不善倒閉，或是大量裁員，社會(huì)和媒體關(guān)注的焦點(diǎn)通常是「失去工作」的那群人，但鮮有人了解，在一波波裁員潮中幸存下來的員工，身心健康的狀況也很容易受到影響。這些外人眼中看來幸運(yùn)逃過一劫的工作者，有許多人一點(diǎn)都不覺得自己幸運(yùn)，甚至心理壓力比被裁掉的員工還大，經(jīng)常擔(dān)心自己可能是下一個(gè)受害者、喪失人際信任感，還有奉命實(shí)施裁員的高階主管，內(nèi)心可能會(huì)累積沉重的愧疚感。
心理專家研究一家企業(yè)大量裁員后留下來的2,000多名員工的身心健康狀態(tài)后，發(fā)現(xiàn)普遍存在憂郁、失眠、飲食習(xí)慣改變等明顯征兆。其中女性員工的體重增加更達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上的差異。由此可見，受到裁員影響的絕對(duì)不只是失業(yè)者而已。針對(duì)這群經(jīng)歷過裁員風(fēng)暴仍然生存下來的人，所產(chǎn)生的身心健康變化，有一種新名詞來形容：「裁員幸存者癥候群」。
根據(jù)1997年「美國管理協(xié)會(huì)」的調(diào)查顯示，在公司大量裁員之后，有70%的公司表示留下來的員工生病的情形明顯增加，包括心理疾病、藥物或酒精依賴、高血壓、心臟血管疾病等。
顧朗伯格教授的研究中也發(fā)現(xiàn)「裁員幸存者」中，43%的人有人際關(guān)系方面的困擾，38%的人表示自己的家庭生活變得更為緊張。其他「裁員幸存者癥候群」還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無法準(zhǔn)時(shí)完成工作、請(qǐng)病假時(shí)間增加、失眠、專注力變差等。更驚人的事實(shí)是，光是裁員的「謠言」，就足以導(dǎo)致員工產(chǎn)生上述的癥狀了。
重建對(duì)組織的信任
「全球就業(yè)展望市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告」，臺(tái)灣雇主的聘雇需求連續(xù)兩季在亞太八地區(qū)中墊底。可以預(yù)期的是職場(chǎng)工作者一生中遭遇裁員的機(jī)率必定大為增加。政府、工會(huì)以及相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)整合資源，提供這群受影響的工作者專業(yè)之心理諮商與轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)，協(xié)助他們努力對(duì)抗非理性想法、保護(hù)自尊心及工作權(quán)不受傷害，這才真正是重視人權(quán)的作為。在此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)表現(xiàn)出耐心與被裁撤的員工溝通，提供交流的管道讓所有人講出他們的痛苦。針對(duì)被留下來員工，應(yīng)該重建他們對(duì)組織的信任，并提出明確的指導(dǎo)方針，讓員工能盡快把注意力放到建設(shè)性的行動(dòng)上。
裁員原因 編輯本段
一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個(gè)公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動(dòng)，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)很好的公司也會(huì)大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績(jī)不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。
并非經(jīng)營慘淡
裁員
我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因?yàn)檫€在用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認(rèn)識(shí)到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟(jì)景氣與否；業(yè)務(wù)經(jīng)營好壞；公司戰(zhàn)略的調(diào)整和變化；跨國集團(tuán)全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強(qiáng)中國業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會(huì)導(dǎo)致歐洲裁員）；組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致內(nèi)部調(diào)整；生產(chǎn)力提高，科技進(jìn)步帶來人力資本的節(jié)省等等。
公司并購導(dǎo)致
最近的一項(xiàng)報(bào)告顯示，美國公司宣布的1月計(jì)劃裁員人數(shù)超過10萬人，主要原因是并購活動(dòng)造成部分多余職位，負(fù)責(zé)此項(xiàng)調(diào)查的公司指出，隨著并購活動(dòng)上升，一樁并購案將導(dǎo)致“裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減?！?/span>
業(yè)務(wù)調(diào)整
雖然很多公司裁員與經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑有很大的關(guān)系，但是一個(gè)跨國集團(tuán)，某一項(xiàng)業(yè)務(wù)的下滑并不等于集團(tuán)整體經(jīng)營的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績(jī)還沒有下降的時(shí)候就敏銳的感覺到市場(chǎng)的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財(cái)務(wù)狀況保持良好。
專家表示，除了因業(yè)務(wù)調(diào)整而裁人外，市場(chǎng)或業(yè)務(wù)的區(qū)域性調(diào)整也會(huì)導(dǎo)致公司局部的裁員。
有的公司為了將非主營業(yè)務(wù)剝離，也會(huì)實(shí)施裁員。
人力退出機(jī)制
“企業(yè)以追求利益最大化為己任。一個(gè)企業(yè)最初就應(yīng)考慮到有一個(gè)退出機(jī)制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機(jī)制的手段之一，裁員也是?！比耸聦＜艺J(rèn)為，人力資源管理上保留一個(gè)退出機(jī)制才可以保證企業(yè)人力資源的活力，沒有退出機(jī)制的人力資源管理是一個(gè)不完善的管理體系，沒有退出會(huì)影響公司在考核、薪酬、培訓(xùn)等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機(jī)制還對(duì)貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項(xiàng)大規(guī)模裁員計(jì)劃，裁員對(duì)象重點(diǎn)為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會(huì)成害群之馬，應(yīng)立即裁掉；二是重疊的人員，結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成部門重疊，精簡(jiǎn)成為必然；三是無法勝任或不愿意調(diào)整到新崗位的人；四是能夠精簡(jiǎn)的人員，像外包業(yè)務(wù)的員工，職能部門和行政部門的崗位。
與國外這種通過正常渠道把人請(qǐng)走的方式不同，目前國內(nèi)很多企業(yè)對(duì)員工，尤其是中層員工還在采用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達(dá)到讓你走人的目的。我們的很多國有企業(yè)就是因?yàn)樵趧趧?dòng)人事管理上沒有退出機(jī)制，結(jié)果在實(shí)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的時(shí)候沒有辦法將不愿變革者或原有富余人員進(jìn)行安置。
在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項(xiàng)基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個(gè)方面，而忽略最后一項(xiàng)職能——裁。
如何應(yīng)對(duì) 編輯本段
裁員不尷尬，看懂門道最首要
裁員并不是突如其來，無跡可循。當(dāng)裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當(dāng)遭遇裁員之后，也不用慌，弄清楚原因會(huì)幫你在職場(chǎng)上找準(zhǔn)定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰(zhàn)略和市場(chǎng)。
事實(shí)上，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處于核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值。其二被裁員是因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)、戰(zhàn)略、資金等問題，和自己無關(guān)。
最可能出現(xiàn)的裁員名單
當(dāng)你在這里惴惴不安，揣測(cè)自己是否上了老板的裁員名單時(shí)，不要著急，因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下看是否裁員，都可以從企業(yè)對(duì)崗位的投入產(chǎn)出比來計(jì)算，因?yàn)槿肆Τ杀鞠鄬?duì)企業(yè)的運(yùn)營成本來說是固定的，當(dāng)產(chǎn)出比較高時(shí)，你是不會(huì)被裁掉的。
最穩(wěn)妥的職位是技術(shù)專才，或者是某一個(gè)領(lǐng)域的專家，當(dāng)他們都被裁掉的時(shí)候，就是此行業(yè)整體在收縮。
裁員
裁員外企中高層或者是企業(yè)內(nèi)薪資比較高的員工，會(huì)比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業(yè)運(yùn)作流程較為成熟，當(dāng)中高層管理者被裁掉之后，并不會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作，相反會(huì)節(jié)省很多人力成本。年薪50萬以上的中高層管理者會(huì)容易被裁掉，裁掉之后，對(duì)企業(yè)影響有限，可以招聘5個(gè)年薪10萬的員工。此外就是企業(yè)內(nèi)的資深員工。員工在企業(yè)中工作了十年或者是更久，但是職業(yè)生涯未來不會(huì)有太大的發(fā)展，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不特別突出的情況下，當(dāng)經(jīng)濟(jì)不好的時(shí)候，會(huì)被裁掉。
在裁員的時(shí)候，你是否會(huì)聽到這樣的聲音：“行政人員不產(chǎn)生直接效益”“支持部門可有可無，不產(chǎn)生效益也不創(chuàng)造價(jià)值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊(duì)伍的前列。但是事實(shí)并非如此。當(dāng)職能部門比較臃腫的時(shí)候會(huì)裁掉這部分員工，但是據(jù)我觀察，中國的大部分企業(yè)本來就對(duì)這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會(huì)產(chǎn)生太大的成本，如果裁掉一個(gè)職能崗位，一個(gè)月能節(jié)省1萬元的成本，裁掉的話并沒有太大的意義。因?yàn)榇瞬糠秩肆Τ杀驹谡麄€(gè)的人力成本中所占的比重實(shí)在是太小了。
銷售類的員工則要看具體的企業(yè)。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產(chǎn)品的項(xiàng)目并不好做或者是在收縮市場(chǎng)，這個(gè)時(shí)候會(huì)裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義并不大，因?yàn)殇N售人員的成本并不高。
勞動(dòng)密集型企業(yè)的工人會(huì)被裁掉，是因?yàn)楫?dāng)沒有訂單的時(shí)候，他們是完全的成本中心，而且數(shù)量眾多，老板不會(huì)在沒有訂單沒有生產(chǎn)的情況下，仍然養(yǎng)著工人等待開工。
事實(shí)上，裁員和戰(zhàn)略有關(guān)，和職能無關(guān)。
裁員之后該這樣做
企業(yè)裁員的原因，是因?yàn)閷?duì)于未來的發(fā)展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對(duì)于未來的業(yè)務(wù)發(fā)展無作用，也包括企業(yè)這部分業(yè)務(wù)的收縮。
以團(tuán)購網(wǎng)站為例，2010年到2011年間，團(tuán)購網(wǎng)站火爆，雖然業(yè)內(nèi)公認(rèn)團(tuán)購網(wǎng)站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團(tuán)購網(wǎng)站仍然在大量招聘，因?yàn)閳F(tuán)購網(wǎng)站對(duì)未來的預(yù)期很好，希望通過大量招聘擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。
到2011年年底，團(tuán)購網(wǎng)站開始裁員，因?yàn)槿匀粵]有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場(chǎng)要放棄掉，相應(yīng)的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業(yè)的業(yè)務(wù)沒有下降到一定程度之前，企業(yè)是不會(huì)裁員的。我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，優(yōu)化內(nèi)部員工，而不是直接地裁員。事實(shí)上，遭遇裁員并不尷尬，也不需要增加你職業(yè)生涯的負(fù)擔(dān)，是因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略、市場(chǎng)或者資金等問題把這個(gè)部門解散掉。
如果你在一家公司做得很久，業(yè)內(nèi)的資歷很不錯(cuò)，那么被裁掉后，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員后，在選擇下一份工作的時(shí)候，你要先分析之前這家公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因?yàn)槟憧隙ㄒ膊幌朐俳?jīng)歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產(chǎn)品模具的，但是后來因?yàn)榄h(huán)保等原因，這項(xiàng)模具逐漸在行業(yè)內(nèi)取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因?yàn)榇巳嗽谛袠I(yè)內(nèi)的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內(nèi)容的工作，那么很快就被第二次裁員。因?yàn)槭?/span>夕陽產(chǎn)業(yè)，業(yè)內(nèi)的企業(yè)陸續(xù)都在收縮這部分崗位。
當(dāng)遭遇到夕陽產(chǎn)業(yè)因?yàn)槭湛s市場(chǎng)而被裁員的情況時(shí)，選擇轉(zhuǎn)行并不是糟糕的事情，除了純粹的技術(shù)崗位之外，大多數(shù)崗位都是可以轉(zhuǎn)行的。做技術(shù)崗位的在工作5年之后較難轉(zhuǎn)行，但是同樣，一般情況下，技術(shù)崗位也不太容易被裁掉，除非此項(xiàng)技術(shù)淘汰。
以大批裁員的團(tuán)購網(wǎng)站為例，被裁掉之后，完全可以去其他的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，但是在尋找下一份工作的時(shí)候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。
當(dāng)那些知名外企的中高層遭遇裁員后，可以慎重選擇去一些小型民營企業(yè)擔(dān)任管理者。事實(shí)上，知名外企的工作氛圍、企業(yè)文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
職位并不是簡(jiǎn)單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評(píng)估、職權(quán)、匯報(bào)對(duì)象、公司組織流程等內(nèi)容，決定你在這個(gè)職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。
對(duì)于外企高管遭遇裁員后的遣散費(fèi)問題，除非你在入職的時(shí)候與企業(yè)之間有協(xié)議，否則一般都會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》進(jìn)行補(bǔ)償，不會(huì)有太大變動(dòng)。事實(shí)上，當(dāng)你遭遇裁員后，無論你選擇創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)還是充電學(xué)習(xí)，離開職場(chǎng)的時(shí)間最長(zhǎng)不應(yīng)超過1年，離開職場(chǎng)半年之內(nèi)是比較合適的時(shí)間。
無論企業(yè)再怎么收縮，你能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而你創(chuàng)造的價(jià)值企業(yè)又是能買賬的，那么企業(yè)都會(huì)保留你，即便是所在部門撤掉，仍會(huì)將你調(diào)走。
雖然裁員是企業(yè)提升自身抗寒能力、快速恢復(fù)元?dú)獾囊环N戰(zhàn)略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動(dòng)法》那么簡(jiǎn)單的事情。
法律法規(guī) 編輯本段
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
法律規(guī)定 編輯本段
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！边@里的“報(bào)告‘僅指說明，無批準(zhǔn)的含義?！眱?yōu)先錄用“指同等條件下優(yōu)先錄用。
用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件有兩個(gè)，只要滿足其中一個(gè)條件即可以實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員：
裁員
二是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個(gè)別員工解除勞動(dòng)合同的條件不在適用。同時(shí)由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴(yán)格限制。
由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)，因此如果勞動(dòng)者符合以下四個(gè)條件之一的，就不得被裁減：
（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2014年12月31日，國務(wù)院法制辦對(duì)外公布《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》。該意見稿明確禁止裁員的六種范圍，其中包括孕期女職工和在本單位患職業(yè)病的職工等。
比起1994年的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中對(duì)于“不得裁減人員”規(guī)定的四類情況，本次的意見稿的禁止裁員的范圍擴(kuò)大至六類。
與1994年的規(guī)定相比，增加的兩類禁止裁員的范圍分別為“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”以及“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”。
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